Для HR-специалистов → Как разработать стратегию эффективного управления персоналом и не быть слепцом

Есть такая притча про трех слепцов, исследовавших слона.

Один, дотронувшись до слона, говорит: «О, это похоже на стену».
Другой потрогал ногу слона и утверждает: «Это дерево».
Третий хватает слона за хвост и заявляет: «Ну что вы, это же веревка!».


превью-к-статьеКаждый сотрудник в компании индивидуален. Очень редко удается подобрать команду, в которой все были бы единомышленниками. Конечно, многое зависит от организации работы руководителем и работы HR-отдела в частности. Однако в работе над проектом могут возникать разногласия: ведь каждый человек в команде имеет свою точку зрения, уровень профессионализма и личного развития, мировосприятие. Как справиться с разрозненностью в коллективе, чтобы позволит ему работать с высокой производительностью?


Корпоративная культура и направляющие принципы в кадровой политике

Корпоративная культура – это далеко не только организация мероприятий. Для продуктивной работы команды недостаточно дружеских отношений. Задача HR-отдела – сформировать эффективную систему управления персоналом фирмы, в которую входят:

  • определение ориентирующего принципа — единой цели, к которой должна двигаться команда
  • четкое распределение обязанностей между сотрудниками с учетом профессиональных навыков каждого из них
  • формирование лояльности к предприятию
  • предоставление возможностей для личного развития и профессионального роста
  • стимулирование хорошо работающих сотрудников премиями и льготами
  • психологический комфорт работы в компании и обустроенность рабочего места.

Сделать это по силам не каждому «эйчару», особенно в условиях отсутствия в России системного подхода при формировании стратегии управления персоналом. Однако вполне достойного уровня можно достичь, используя внутрикорпоративные исследования. Чтобы подвести под этот метод доказательную базу эффективности, обратимся к традиционным и инновационным теориям управления персоналом.


Теории X, Y и пара шокирующих инноваций в разработке стратегии управления персоналом

Теория X американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора предполагает, что изначально работники ленивы. Без привлекательной программы поощрения амбиций они не проявляют. В итоге мы имеем авторитарный стиль управления персоналом, который по утверждениям специалистов, является серьезным препятствием для производительности.

Теория Y предполагает, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей и склонны проявлять творческое прогрессивное мышление, что позволяет повысить производительность без привязки к строгим правилам. Ведь при благоприятных условиях люди в своем большинстве работают хорошо.

Гуру менеджмента Питер Друкер прогнозирует в ближайшем будущем переход к равноправным партнерским отношениям между начальником и подчиненным. Это уже чистой воды маркетинг.

А согласно «теории продаж» в формировании стратегии управления персоналом, руководитель не просто дает задание подчиненному, а предварительно выясняет его проблемы. Например, сотрудник желает реализовать свой творческий потенциал или давно мечтает о карьере управленца. Разумно поручить ему соответствующее задание.


HR-исследования в формировании стратегии управления персоналом

Любая теория требует доказательства. И если пойти вслепую ощупывать слона, то можно зайти в тупик, выбрав неверный путь. Ведь об истинных потребностях и чаяниях ваших сотрудников вы можете только догадываться. Но есть ли у вас время на слепое блуждание или всё же выдавать производительность нужно здесь и сейчас?

Прогрессивный «эйчар» должен знать, как выглядит слон целиком. Внутрикорпоративные исследования как раз и позволяют получить об этом полное представление.

Вот, например, какие исследования проводят HR-отделы с помощью инструментов компании Анкетолог.


Фрагмент анкеты «О значимости содержания социального пакета работника»:

О значимости содержания социального пакета работника


Фрагмент анкеты «Изучение привлекательности труда и мотивационного профиля сотрудников»:

Изучение привлекательности труда и мотивационного профиля сотрудников


 

Фрагмент результатов исследований

график


Ключевые моменты

1.​ Примеры показывают, что внутри компании можно проводить самые разные исследования. Все зависит от конкретных проблем или задач HR-отдела.

2.​ Используя анонимные онлайн-опросы сотрудников, «эйчары» могут получить достоверную информацию по всем интересующим вопросам и понять, чего не достает работникам для максимальной производительности. Результаты таких исследований помогают выстроить верную стратегию управления персоналом.

3.​ Возможности Анкетолога позволяют сделать глубокий анализ ситуации – автоматически сравнить один показатель с другим в зависимости от пола, возраста сотрудника его должности или другого параметра.

4.​ Интересуясь мнением работников, их потребностями и пожеланиями, HR-специалист формирует тем самым лояльность сотрудников к предприятию.

И самое главное, онлайн-исследования дают организации возможность выработать индивидуальный подход с учетом специфики деятельности конкретной компании и решить проблему разрозненности в коллективе. Как показывает практика, это работает лучше всего.

Сохранить

Опубликовано 06.10.2015