Для HR-специалистов → Оценка персонала: современные методы для построения кадровой политики

оценка персоналаЭффективное управление коллективом и решение бизнес-задач невозможно без чёткого понимания компетентности каждого сотрудника, его сильных сторон и качеств, требующих совершенствования. Оценка персонала давно зарекомендовала себя как действенный инструмент формирования адекватной кадровой политики. Но широко распространённые традиционные методы становятся всё менее полезны и информативны. В нашей статье мы рассмотрим, какие методы оценки персонала больше соответствуют современным требованиям менеджмента организации.

 

Оценка персонала и задачи кадровой политики

Оценка персонала подразумевает  не только исследование профессиональных умений и результатов работы сотрудника, но и изучение его личностных особенностей и коммуникационных навыков.

Оценка персонала может решить следующие задачи кадровой политики:

  1. выявить эффективность сотрудников;
  2. отобрать лучших для продвижения по карьерной лестнице;
  3. спланировать кадровый резерв;
  4. оптимизировать либо изменить систему мотивации;
  5. разработать стратегию увеличения эффективности работы сотрудников, в том числе организовать обучение и повышение квалификации;
  6. осуществлять мониторинг производительности рабочего коллектива;
  7. принять взвешенное решение о реструктуризации и сокращении должностей.

Методы оценки персонала

Все методы можно разделить на две основные категории — индивидуальной и групповой оценки. Первая ориентирована на изучение персональных характеристик сотрудника, а вторая основана на исследовании эффективности работников внутри выделенной группы/отдела/всего коллектива.

К классическим методам индивидуальной оценки персонала относятся методы анкетирования и ранжирования.

Метод анкетирования

предполагает, что непосредственный руководитель оценивает работника, заполняя стандартизированные формы. Такой способ оценки экономичен с точки зрения временных затрат и бюджета, но крайне субъективен и малоинформативен.  Как правило, стандартная шкала не учитывает особенности профессии, что в разы снижает ценность полученных сведений.

Метод ранжирования

зачастую используется как противоположность предыдущему методу.  Руководитель сопоставляет эффективность одного сотрудника своего отдела с показателями других. На основании этого сравнения он формирует рейтинг. Все работники классифицируются в группы – лучшие, хорошие, средние, плохие, худшие. Такой метод также отличается простотой и посредственной информативностью.

К сожалению, классические методы анкетирования и ранжирования не подходят для решения многих сложных задач кадровой политики. С помощью них практически невозможно оценить потенциал служащего, спланировать обучение и развитие персонала. Поэтому использовать их нужно в совокупности с более современными методами оценки, такими как «360 градусов», ассессмент-центр и разработка моделей компетенций.

Данные методы нейтрализуют минусы традиционных методик:

1)      делают акцент на оценку коллеги всеми участниками группы/коллектива. Что помогает устранить субъективизм и однобокость выводов о профессиональной пригодности.

2)      сотрудник оценивается в разрезе деятельности всей компании, а не строго в рамках своего отдела. В таком ракурсе можно изучить глубинную значимость каждого служащего и оптимизировать кадровый состав организации.

3)      основной упор приходится на изучение потенциала работника. Это позволяет разглядеть незадействованные ресурсы и составить план профессионального развития.

Метод «360 градусов»

относится к  наиболее популярным и простым методам групповой оценки персонала. Сотрудник оценивается с четырёх ракурсов: руководителя, коллег, подрядчиков и клиентов. Если производится аттестация начальника, то добавляется пятая категория – подчинённые. Таким образом, данный метод позволяет получить комплексный развернутый отзыв о работе человека.

Сотрудники заполняют одинаковые бланки либо для каждой категории аттестуемых подготавливаются специализированные формы. Само проведение опроса происходит в условиях строжайшей анонимности при помощи компьютеров либо онлайн-платформ. Главной трудностью в организации подобной аттестации персонала является поиск критериев, по которым следует оценивать работников. Чаще всего для каждой исследуемой должности составляют список профессиональных и личностных компетенций. Обработка результатов опроса достаточно проста. Ответы заносят в общую базу, суммируют и выводят средний результат по каждой оцениваемой группе. Полученную информацию можно отобразить в виде такой диаграммы:

Диаграмма

Платформа «Анкетолог» существенно упрощает организацию аттестации персонала по методу «360 градусов». Примеры вопросов, разработанных нашими сотрудниками:

Скрин_360 градусов

Ассессмент-центр

– это комплексный метод, сочетающий в себе психодиагностическое тестирование работника, проведение с ним биографического интервью, моделирование деловых и управленческих ситуаций, требующих демонстрации профессиональных знаний и личностных качеств.

Данный метод крайне эффективен для оценки потенциала сотрудника и разработки оптимальной программы развития. Существенным минусом является его трудоёмкость и относительная дороговизна в случае привлечения сторонних экспертов. Поэтому, за редким исключением, ассессмент-центр проводят только для оценки руководящих позиций.

Модель компетенций

– наиболее сложный в реализации и ресурсозатратный метод оценки персонала. Существуют готовые модели, которые можно адаптировать для конкретного предприятия. Также можно разработать модель компетенций с нуля, но, как правило, это под силу только крупным компаниям.

В первую очередь нужно ответить на два вопроса:

1)      модель компетенций для руководителей и для исполнителей будет одинаковой или различной;

2)      разделение будет осуществляться исходя из функционала, иерархии или комплекса этих параметров.

Затем необходимо создать профиль ключевых (профессиональных, личностных, управленческих) компетенций для каждой должности. Для этого организуются экспертные группы с возможным приглашением внешних специалистов. В обязательном порядке следует установить лимит компетенций, иначе полученные данные будет сложно обработать. Для компетенции разрабатывается шкала оценки и прописываются индикаторы поведения, по которым в ходе аттестации оценивается человек.

Подводя итоги, хочется отметить, что сочетание классических и современных методов оценки персонала даёт наилучший эффект, а использование онлайн-сервисов значительно сокращает расходы на проведение дорогостоящих аттестационных мероприятий.

 

 

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Опубликовано 10.02.2017