Основные методы мотивации персонала

Будучи еще студентом, математик Джордж Данциг решил две статистические задачи, которые не смог осилить даже Эйнштейн. Он потратил несколько дней на поиски ответов, но справился, чем и поразил все научное сообщество своего времени. Секрет успеха Данцига был в том, что он не знал, какое количество ученых билось над задачами. Он знал только одно: эти задачи нужно решить. История Данцига – пример того, как мотивация способна активизировать внутренние ресурсы человека.

Базовые теории мотивации

Эффективность сотрудника любой компании напрямую зависит от уровня его трудовой мотивации. Существует огромное количество способов повысить мотивацию персонала, все они базируются на нескольких теориях – содержательных и процессуальных. Приверженцы содержательных теорий (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг) утверждают, что в основе мотивации лежат человеческие потребности в благах, а основоположники процессуальных теорий (Адамс, Скиннер) верят, что работников мотивирует процесс достижения цели. Но все они сходятся в одном: мотивация – это психологический процесс, на который влияют стимулы и рабочие условия внутри компании.

Во всех теориях используются два вида трудовой мотивации: материальные (экономические) и нематериальные. В противовес традиционному взгляду, материальная мотивация – это не только заработная плата, но и подарки от фирмы, внутренние бонусы и скидки, акции от компании. На территории постсоветского пространства сложилось мнение, что только экономические факторы могут мотивировать сотрудника на продуктивную работу и лояльность компании. Однако по результатам исследования международного рекрутингового агентства Kelly Services, для россиян все большую роль начинают играть нематериальные стимулы: комфортная атмосфера, интересные задачи, обучение и курсы повышения квалификации.

 

Эффективные методы трудовой мотивации

Продуманная система мотивации и оценки персонала решает несколько задач для бизнеса. Например, она позволяет сплотить штат сотрудников, формировать корпоративную культуру, формулировать цели как для отдельных сотрудников, так и для подразделений. Комбинирование экономических и нематериальных видов мотивации позволяет стимулировать персонал на более продуктивное использование рабочего времени.

Как базовый стимул, зарплата является неотъемлемым фактором – без нее никакие другие способы стимулирования работать не будут. Однако финансовые стимулы можно облекать и в более неявное вознаграждение: внеочередные оплачиваемые отгулы, билеты в кино, улучшение технической составляющей рабочего места.

Не стоит пренебрегать нематериальными видами мотивации. Эта трудовая мотивация особенно выражена у людей, связанных с рутинной и однообразной работой. Для таких работников всегда ценна похвала от начальства или возможность дружеского общения на рабочем месте. Работников, которые ценят именно возможность приобщения к обществу, американский психолог Дэвид Макклелланд называл нуждающимися в причастности. Для людей, нуждающихся во власти, Макклелланд предлагает такие способы мотивации, как участие в принятии решений, а для нуждающихся в достижениях подойдет возможность личностного роста, публичная похвала и обратная связь от руководства.

Если целью является не только повысить мотивацию деятельности, но и повлиять на формирование культуры, то подойдут такие виды стимулов:

•         тренинги;
•         мотивирующие совещания;
•         мероприятия тимбилдинга;
•         культурные мероприятия внутри организации;
•         корпоративные соревнования.

 

Отметим, что система мотивации должна строиться на нескольких принципах, которые обеспечивают ее устойчивость. Во-первых, внедрение поощрений должно быть плавным, от меньшего к большему. Большие денежные выплаты с первых дней работы будут стимулировать только порог ожидания от следующей премии, но никак не мотивацию труда. Во-вторых, поощрение должно быть ощутимым для работника. В-третьих, система поощрений должна быть понятной для сотрудников, которые смогут выбирать, какой объем усилий они готовы приложить. В-четвертых, система мотивации должна быть гибкой и разносторонней, учитывать несколько теорий мотивации. Нужно суметь найти уникальные стимулы для каждого сотрудника. И последнее: любое достижение должно быть своевременно оценено начальством. Постоянное ощущение собственной важности – с этого начинается мотивация труда и лояльность компании.

«Анкетолог» поможет вам следить за уровнем мотивации в вашей компании. Для этого вы можете воспользоваться готовым опросом «Исследование уровня мотивации сотрудников компании».